La vigencia del control patronal en las prácticas de gestión laboral: El caso Zara
El
tratamiento sobre el control de la mano de obra que se introduce en
esta entrada es consecuencia de conversaciones informales con personas
cercanas, todas ellas trabajadores/as en grandes almacenes. En concreto,
en el sector de la moda. Paseando por algún centro comercial o gran
superficie, se observan un buen número de establecimientos dedicados a
la venta de productos textiles, todas ellas con una imagen (para
algunos) atractiva, moderna, en el que parece existir un buen clima
laboral. Sin embargo, uno puede preguntarse cómo son las relaciones
laborales en la “trastienda”. ¿Son tan atractivas estas relaciones como
la imagen que muestran al público? ¿Cuáles son las condiciones a las que
están sujetos sus trabajadores? Y, sobre todo, ¿qué tipo de control de
la mano de obra es empleado?.
Una
vez formuladas estas cuestiones, se pretende arrojar luz sobre las
diferentes formas de control presentes no sólo en este tipo de
establecimientos, sino que puede hacerse extensible a cualquier otra
actividad económica. Sólo hay que prestar la atención debida.
El
control sobre la fuerza de trabajo no es asunto novedoso; ni mucho
menos: basta echar una mirada a la esclavitud o a la etapa feudal para
comprender que se remonta a tiempos muy lejanos. Pero también hace acto
de aparición en la etapa capitalista, tanto desde sus inicios hasta la
actualidad. Hablar sobre el control de la fuerza de trabajo conduce
necesariamente a Harry Braverman, su obra Trabajo y capital monopolista (1974) y
a la teoría del control patronal. Pero antes de tratar a este autor y a
la teoría del control, debe fijarse el marco previo desde el que
partía. Así, son varios los elementos básicos del análisis marxista,
circunscritos estos dentro de una visión más amplia, en el que los
procesos económicos hay que analizarlos dentro del contexto social,
político e histórico en el que tienen lugar (Banyuls et al. 2005: 84) y
no de forma aislada. Uno de esos elementos es la asimetría en las
relaciones de poder entre el capital y el trabajo, o dicho de otro modo,
entre los empleadores y los trabajadores. Los primeros son los
propietarios de los medios de producción, mientras que los segundos
disponen únicamente de su (fuerza de) trabajo, que la intercambiarán
para la obtención de un salario. Eso sí, no debe olvidarse que pese a la
existencia de esa relación de asimetría o subordinación, se precisan el
uno del otro. Los empleadores requieren de mano de obra, y los
trabajadores de empleo para obtener una contraprestación económica.
Aunque pueda aseverarse que ambos se necesitan, lo cierto es que la
asimetría existe. También es un elemento básico de este análisis la
distinción que hay entre fuerza de trabajo y trabajo efectivo. El
empleador compra la fuerza de trabajo durante un tiempo concreto, y no
una cantidad dada de trabajo (Calavia, M.A. 1999: 200).
Consecuentemente, el empleador, al no tener asegurado que se va a
cumplir con lo previsto, esto es, no sabe si el trabajador va a cumplir
las expectativas de resultados en cuanto a trabajo, optar por efectuar
un control sobre la fuerza de trabajo contratada.
De
este modo, a partir de la diferencia entre fuerza de trabajo y trabajo
efectivo, y de la práctica empresarial de máxima extracción de trabajo
efectivo puede introducirse el argumento del control. Este control es
objeto de análisis por Braverman, y resuelve que “(…) se convierte en
esencial para el capitalista que el control sobre el proceso del
trabajo pase de las manos del trabajador a las suyas propias…” (Braverman, H. 1978: 75-76). Katz, por su parte, lo muestra de manera similar, afirmando que “para
obtener ganancias, los capitalistas no sólo deben contratar
trabajadores, sino también disponer cómo se utiliza la capacidad
muscular y cerebral de los operarios” (Katz, C. 2000). Esa disposición de capacidades a la que se refiere no es otra cosa que disciplina y control.
Aunque la disposición de la capacidad muscular y cerebral pueda sonar
trasnochado y alejado de la actualidad, en mi opinión, no es así.
Bastaría emplear otros términos para que tengan plena vigencia. Esta
concepción del control está basada en la generalización del taylorismo, y
en la disociación y parcelación del proceso de trabajo. Las
actividades que debe ejecutar el trabajador no forman parte de un
continuo dentro del proceso de trabajo, sino que sólo efectúa “pequeñas”
actividades pero repetitivamente. Al desvincularse al trabajador del
proceso de producción y del resultado final, lo que origina es una
pérdida del control. Esta merma para el trabajador es una ventaja para
el empleador. Por tanto, para Braverman, el control de los empleadores
está fundamentado, básicamente en la división y especialización del
trabajo.
Otros
autores han tratado la cuestión del control de la mano de obra.
Friedman, Burawoy o Edwards son los más destacados. Posiblemente, y bajo
mi punto de vista, Edwards es quien mejor ha analizado el tema.
En
lo que respecta a las tipologías de control se pueden destacar cuatro
tipos: control simple, control técnico, control burocrático y control
cultural. El primero de estos es el control simple, que es la forma en
la que el empleador (o bien, el encargado o supervisor) ejerce una
supervisión directa acerca del cumplimiento de las actividades
encomendadas al trabajador. Es un caso de control directo visible, y en
el que ese supervisor puede optar por “premiar o castigar” al trabajador
en función de los resultados obtenidos.
Un
segundo tipo de control es el técnico. Aquí, el control se consuma de
una forma “velada”, no tan visible como en el anterior caso, y por regla
general, tiene lugar gracias a la incorporación de tecnología en el
proceso productivo. Así, son las máquinas quienes desempeñan
directamente el control del trabajador, y en función de los resultados,
el control es ejercido indirectamente por el empleador. Por poner un
ejemplo, en una cadena de montaje puede fijarse un mínimo de producción.
El control consistirá en que el trabajador de esa cadena cumpla con
esos mínimos que garantizará la máquina. Fijará unos ritmos que deberán
cumplir los trabajadores (huelga decir que esos ritmos no los establece
la maquinaria por sí misma, sino que serán los responsables
correspondientes de cada organización). Lo dicho es válido sin necesidad
de circunscribirlo a una cadena de montaje (que recuerda al taylorismo o
al fordismo), ya que puede tener lugar en un “call-center”, en los que deben realizarse un mínimo de llamadas por día u hora. Vemos, por tanto, que no se reduce al ámbito industrial sino que el sector servicios también está sujeto a este tipo de control.
La
tercera muestra de control es el burocrático. En éste, el foco se
centra en criterios organizativos dentro de la empresa y no en el
proceso productivo. Aquí, el punto de pivote es el establecimiento de
unas reglas y procedimientos objetivos ya establecidos. Puede advertirse
en los convenios colectivos y en las categorías o clasificaciones
profesionales. Un trabajador, en función de las actividades que deba
desarrollar, estará encuadrado en una categoría profesional, y un modo
de efectuar un control de forma indirecta es a través de la posibilidad
de movilidad ascendente en la empresa. Controlarán al trabajador
indirectamente dado que la “empresa utiliza la promesa de ascenso para ganarse la voluntad de los trabajadores” (Edwards, R. 1990: 20).
Hay
un cuarto modelo de control. El control normativo o cultural. En este
sentido, lo que intenta conseguir la organización es que el trabajador
haga suyos los principios y valores de la empresa. Que se sienta
identificado con ella y que el beneficio de la empresa sea un objetivo
propio del trabajador.
Hechas
explícitas las modalidades de control, hay que subrayar antes que nada,
que no son excluyentes entre sí, sino que lo más habitual es que
convivan varios tipos de control en una organización.
Pasando
al control del trabajador en la actualidad, y con la mirada puesta en
los establecimientos comerciales de moda, es patente la convivencia de
distintos tipos de control. Así, existe un control directo por parte de
un supervisor. Cualquiera que visite una gran superficie, puede ver que
el/la dependiente es objeto de ese control directo por parte de un
superior jerárquico. Normalmente, el jefe de sección o jefe de planta.
Así lo he podido corroborar no sólo con a través de la observación
directa, sino también con las conversaciones informales a las que hacía
mención al comienzo de esta entrada. Las impresiones extraídas de mis
conversaciones no se alejan de estudios serios y rigurosos sobre el
control en estos establecimientos de moda. Es recomendable la lectura de
La precariedad en los mercados de trabajo y consumo de los jóvenes: el caso de Zara,
de la Dra. Itziar Agulló Fernández, a partir de la cual se pueden
extraer fragmentos que reafirman mi postura. Un ejemplo de control
directo extraído de su tesis se distingue a continuación:
“el
hecho de no cumplir con una petición realizada por parte de la jefa
puede acarrear consecuencias de castigos que los propios trabajadores
tratan de evitar. Desde situaciones en que aquéllas dejan de hablar a
éstas, a malas caras; desde el envío de la jornada completa almacén…” (Agulló, I. 2010: 81).
Un fragmento muy revelador que presenta Agulló es el de una entrevistada, que afirma que “las
encargadas tienen ese poder tan grande de decidir todo en la tienda (…)
haciendo que las trabajadoras tengan mucho miedo porque las encargadas
coaccionan mucho, intimidan mucho”. (Agulló, I. 2010: 81). Incluso, y
en función de la relación establecida entre supervisora-empleada,
pueden establecerse de forma arbitraria mejoras en sus condiciones
laborales.
Junto
a este control directo, se manifiestan otros tipos de control, como el
burocrático. Aludíamos en líneas previas a la clasificación a través de
las categorías profesionales y que el medio para llevar a cabo un
control indirecto era la posibilidad de ascensos en la organización. Así
sucede en estos establecimientos. Sin embargo, a pesar de ser un modo
de control indirecto de los trabajadores, “las empleadas son
conscientes de la dificultad de obtener ascensos en las tiendas debido a
que no existen demasiados puestos de responsabilidad que cubrir”
(Agullo, I. 2010:112). Pese a todo, no deja de ser aplicado por la
empresa, ya que un buen comportamiento, buenos resultados en las ventas,
y otros elementos pueden ser acicate suficiente para el trabajador como
para creer en la existencia de posibilidades de promoción. Estas
dificultades para la movilidad ascendente han sido tratadas
magistralmente por las teorías institucionalistas de la segmentación de
los mercados de trabajo.
Por
último, y de forma muy marcada, hay un control normativo o cultural. La
gestión que realiza la empresa que estudia la Dra. Agulló es muy
explícita, pues su pretensión es que los empleados se involucren en la
organización, “haciéndoles partícipes de aquello que sucede en la empresa” (Agullo, I. 2011: 80).
Aunque
la tesis presentada es para una empresa concreta, las estrategias de
control empleadas por otras cadenas o establecimientos de moda es muy
similar, por no decir idénticas. Y como ya hemos afirmado antes, es
válido para otro tipo de sectores.
En definitiva, el análisis marxista del control no parece agotado en la actualidad. En
mi opinión, está plenamente vigente. Se aprecia que las modalidades de
control son una práctica habitual en cualquier organización, no sólo en
las de corte industrial, sino también en las de servicios, como se ha
podido contemplar en el ejemplo mostrado. Por
más que se diga que las nuevas formas de organización del trabajo
introducen mayor margen de autonomía para el trabajador, parece que hay
muestras que lo desmienten. Esas nuevas formas organizativas se coaligan
con la tan manida flexibilidad (en la organización del trabajo) ya
tratada en el anterior entrada que realicé en este blog y que van en
detrimento de las condiciones laborales de los trabajadores.
Bibliografía
AGULLÓ, I (2010). El ciclo de la precariedad en los mercados de trabajo y consumo de los jóvenes. El caso Zara. Madrid. Universidad Complutense de Madrid.
BANYULS, J., CANO, E., PITXER J.V., SÁNCHEZ, A. (2005): Economia laboral i polítiques d´ocupació. València. PUV.
BRAVERMAN, H. (1978). Trabajo y capital monopolista. México. Nuestro Tiempo.
CALAVIA, M.A. (1999). “Trabajo y capital monopolista, veinticinco años después: un texto clásico todavía vigente”. Cuadernos de Relaciones Laborales. Nº 14. Págs. 193-215.
EDWARDS, P.K. (1990). El conflicto en el trabajo. Un análisis materialista de las relaciones laborales en la empresa. Madrid. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
GRAZIANI, L (2006). “Construcción de una tipología del control patronal mediante la aplicación del método LEST”. Salud de los Trabajadores. Vol. 14. Nº 2. Págs. 55-68.
GRAZIANI, L. (2008). “El debate sobre el proceso de trabajo: balance de una discusión”. Observatorio Laboral Revista Venezolana. Vol. 1. Nº. 2 julio-diciembre. Págs. 65-78.
KATZ, C. (2000). “La teoría del control patronal: Balance de una discusión”. Época, Revista Argentina de economía política. Vol. 2. Nº 2.
Fuente fotos: teinteresa.com y blogodisea
Acerca de Óscar Muñoz González
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